Die 10 häufigsten Gründe,
weshalb Veränderungen in Unternehmen scheitern

13. Dezember 2017 / Arbeitswelt 4.0

Die 10 häufigsten Gründe,
weshalb Veränderungen in Unternehmen scheitern:

 

  1. Alle machen alles ein bisschen, es fehlt ein echter Verantwortlicher
  2. Widerstand von Mitarbeitern in Form von aktiven Bremsern oder Blockierern
  3. Die Dringlichkeit zur Veränderung ist gar nicht allen klar
  4. Einige Mitarbeitern flüchten sich in alte Erfolgsgeschichten und wollen die Realität nicht sehen
  5. Die Vision oder die Ziele fehlen oder sind nicht allen bewusst
  6. Informationen zum Status des Prozesses versickern
  7. Machtspiele verhindern die Umsetzung von beschlossenen Maßnahmen
  8. Es fehlen schnelle Erfolge (Quickwins) und der Prozess zieht sich wie Kaugummi
  9. Es werden zu viele Maßnahmen gleichzeitig angegangen und nicht richtig zu Ende gebracht
  10. Die Unternehmenskultur wird nicht mitgewandelt, der Prozess läuft „parallel“

Und eine echte Alternative, bei der Sie den Knüppel ruhig im Schrank lassen können:

Führungskräfte verwenden heute einen großen Teil ihres Zeitbudgets darauf, ihr Unternehmen auf immer neue Herausforderungen einzustellen. Grund dafür ist vor allem die stetige Veränderung des Geschäftsumfelds infolge des rapiden technologischen und gesellschaftlichen Wandels. Um erfolgreich zu bleiben, brauchen Führungskräfte also die Fähigkeit, Widerstand von Mitarbeitern zu wandeln und Veränderungsthemen als Prozesse aufzusetzen.

Es braucht also Verantwortliche im Unternehmen die neue Verhaltensweisen abdichten und den Wandel weiterhin munter vorantreiben. Die neue Denk- und Arbeitsweisen fest in der Unternehmenskultur verankern und gleichzeitig Motoren für den Kulturchange sind!

In unserer Wahrnehmung gibt es in fast jedem Unternehmen eine/n Mitarbeiter/In, eine Führungskraft oder einen „jungen Wilden“ der diese Rolle sehr gut übernehmen und daran wachsen kann. Entscheidend ist, diese Mitarbeiter zu befähigen. Hier braucht es Know-how auf allen 3 Ebenen: Der Organisationsebene, der Teamebene und der Persönlichkeitsebene. Der „Change Agent“ wechselt je nach Bedarf in die Rolle des Coaches/Mentors z.B. für Einzel-Coachings von Mitarbeitern, in die Rolle des Moderators z.B. für das Durchführen von Workshops für Abteilungen/Teams oder in die Rolle des Beraters z.B. für die inhaltliche Gestaltung von Strategie-Meetings.

 

NEU: Die Ausbildung, die Sie befähigt, die Herausforderungen in Ihrem Unternehmen ganzheitlich anzugehen:

0 Kommentare / von Thomas Pütter
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